弁護士藤田進太郎が運営するYouTubeチャンネルです。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 動画で取り上げてほしいテーマがありましたら、コメント欄にご記入いただくか、こちらのフォームからお知らせください。 📃 ※すべてのリクエストにお応えできるわけではありませんので、ご了承ください。 ※急ぎの対応が必要な相…
17:16756 views · 1w ago · 17:16
大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが部下から寄せられた。 管理職の配置転換で当面はしのいだものの、配転先でも同じことが起きないか不安がある。 かといって、注意すればモチベーションが下がるのではないか。 そう迷う経営者は少なくありません。 配置転換は、問題を先送りにしているだけかもしれません。 根本的な行動が変わらなければ、次の部署でも同じことが繰り返されます。 本動画では、パワハラが疑われる管理職への注意指導について解説します。
Topics: はじめに · 注意指導の方法 · 匿名希望の場合 · 状況が悪化している場合 · 「パワハラかどうか」では足りない · おわりに
50:41733 views · 1w ago · 50:41
採用してみたら、能力が極端に低く、なかなか仕事ができない社員だった。 教えても教えてもなかなか身につかず、周りの社員も疲弊していく。 人手不足の時代、辞めてもらうのも簡単ではありません。 「能力が低いから仕方ない」で終わらせてしまうと、マネジメントとしても、後の対応としても行き詰まってしまいます。 本動画では、能力が極端に低く仕事ができない社員の対処法について解説します。 「能力が低い」「仕事ができない」というのは、そもそも事実なのか、それとも評価にすぎないのか。 日頃のマネジメントが、後の退職勧奨や解雇の場面でどう効いてくるのか。 そして、教育指導を尽くしてもどうにもならなかったとき、会社はどこまで踏み込んで対応していくべきなのか。 採用からマネジメント、退職勧奨・解雇まで、一連の考え方を整理して解説します。
Topics: はじめに · 能力不足とは · なぜ「予定された能力」は曖昧になりやすいのか · 「能力が低い」は事実? · 事実に基づく説明 · 客観的証拠の確保
13:39393 views · 2w ago · 13:39
中途入社した社員が、試用期間を終えてすぐに適応障害の診断書を提出し、休み始めた。 聞けば、前の職場でも同じようなことがあったという。 依願退職させることはできないだろうか。 そんなご相談をいただくことがあります。 本動画では、試用期間経過後すぐに適応障害を発症した中途入社社員の対処法について解説します。 会社から働きかけて辞めてもらう場合、それは本当に「願退職」と呼べるものなのか。 「また休むのではないか」という不安は、経営者としてどこまで持つべきものなのか。 そして、体調への配慮を欠かさずに進めるには、何を優先すべきなのか。 制度の使い方と、経営者としての向き合い方を解説します。
Topics: はじめに · 「退職勧奨」が実態に合う · 体調悪化への配慮 · 安全配慮義務 · 「休職」の意味の確認 · 制度自体が合わないなら制度を変える
11:28451 views · 3w ago · 11:28
トラブルの多い社員から、発達障害の可能性が高いと記載された診断書が提出された。 この評価を、そのまま給料に反映させてよいのだろうか。 低くつければ文句を言われるかもしれない。 かといって、実態と違う評価をつけてよいものでもない。 多くの経営者が迷う場面です。 本動画では、発達障害の診断書を提出した社員の人事評価について解説します。 評価の理由を問われたとき、会社は何を根拠に説明すればよいのか。 逆に、避けるべき説明とは何か。 そして、障害のある社員への向き合い方として、単なる受け入れにとどまらない、もう一歩先の発想とは何か。 評価と経営戦略としての人材配置の両面から解説します。
Topics: はじめに · ルールどおりの評価 · 合理的配慮 · 能力・適性とは · メリット · 求められる発想
29:38492 views · 1mo ago · 29:38
転勤や担当業務の変更を打診したところ、拒まれてしまった。 人手不足の中、辞められても困るし、かといって配転に応じてもらえなければ、会社全体の人員配置に支障が出る。 そんな悩みを抱える経営者は少なくありません。 法的に有効かどうか、裁判に勝てるかどうかを確認するだけでは、実はこの問題は解決しません。 本動画では、配転(転勤・職種変更)に応じない社員の対処法について解説します。 配転命令が有効となるためには、何を満たしていればよいのか。 共働きが当たり前になった今、以前と同じ基準で判断してよいのか。 そして、法的には勝てる場面でも、なお慎重に考えるべき本当のリスクとは何か。 法律の枠組みと、時代に応じた実務対応の両面から解説します。
Topics: はじめに · 裁判の勝敗は「後始末」 · 配転命令の有効要件 · 2024年4月からのルール · 権利濫用に当たるかどうか · 権利濫用の判断:3つの要素
17:491.1K views · 1mo ago · 17:49
メンタルの不調を理由に2年近く休職し、ようやく復職したと思えば、休職期間がリセットされる6か月を過ぎた頃にまた休み始める。 これでは戦力として計算できません。 かといって、本人は会社の制度が定めるとおりに休職しているだけです。 制度の要件を満たしている以上、それを咎めるわけにもいきません。 本動画では、メンタルの問題を理由に休職を繰り返す社員の対処法について解説します。 制度どおりの利用を、会社は非難できるのか。 なぜ、こうした使われ方をされる会社と、されない会社があるのか。 そして、制度を変えられないという前提でも、現場で今すぐ見直せることは何か。 制度設計という視点から解説します。
Topics: はじめに · 休職制度とは何のための制度か · 制度を作ったのは会社自身 · 非難することは制度の否定につながる · 「まさかこんなことに」は判断ミス · 許容できないなら制度変更を検討する
12:03302 views · 1mo ago · 12:03
明らかに体調が悪く、出社してもほとんど仕事にならない。 それでも本人は毎日出社し、1日中机に座っている。 休んではどうかと勧めても、聞く耳を持ちません。 出社してきた以上、給料は払わなければならない。 そう考えて払い続けているうちに、周りの社員がその状況を知り、真面目に働くのが馬鹿らしいという空気が生まれていきます。 本動画では、病気で働けないのに出社を続ける高給社員への対処法について解説します。 働けないという判断を、会社はどのように裏づければよいのか。 休むよう勧めるだけでは、なぜ状況が変わらないのか。 そして、この対応を先延ばしにするほど難しくなるのは、いったい何が起きているからなのか。 決断のタイミングと進め方を解説します。
Topics: はじめに · なぜこの状態を放置できないのか · 本人のためにもなっていない · まず確認すること · 判断基準 · 主治医の意見を聞く
15:44767 views · 1mo ago · 15:44
いくら教育しても、自分の非を認めることを極端に嫌がる。 うまくいかないことがあると、職場環境や他人の責任にすることばかり考える。 結果として、成長が著しく遅い。 考え方を改めてもらえば成長するはずだ。 そう考えて説得を試みても、なかなかうまくいきません。 本動画では、他責傾向が強く成長が著しく遅い社員の対処法について解説します。 なぜ、考え方を改めさせようとする努力は、多くの場合うまくいかないのか。 労働契約という関係において、会社が本人に求められることは、本当は何なのか。 そして、価値観がまったく異なる相手と向き合うために、経営者に必要な視点とは何か。 行動にフォーカスした実践的なアプローチを解説します。
Topics: はじめに · どう考えるかは自由 · 他責傾向は本人の価値観 · 行動を改めさせることに注力すべき · 「気づかせよう」は徒労に終わる · 契約が求めるのは行動
14:28201 views · 1mo ago · 14:28
体調不良を理由に、遅刻を繰り返す社員がいる。 本人が頑張ろうとしても頑張れないのだから仕方ない、と感じる経営者も少なくないはずです。 しかし、戦力として計算しにくい状態が続けば、周りの社員の負担は重くなっていきます。 かといって、どこまで踏み込んで対応してよいのかは、判断の難しいところです。 本動画では、体調不良を理由に遅刻を繰り返す社員の対処法について解説します。 遅刻の事実だけで、対応を決めてしまってよいのか。 休ませるという判断をしたとき、給料を払うべきかどうかは、何によって決まるのか。 事実の積み重ね方と、専門家との連携のあり方を解説します。
Topics: はじめに · 周りの社員の負担と、悪化時の会社の責任 · 状況把握と事実の蓄積 · 産業医面談・主治医への確認という選択肢 · 出社後の仕事ぶりはどうか · 因果関係がなければ、他の可能性も確認する
10:41225 views · 2mo ago · 10:41
生成AIで作成したと思われる、長い文章が社員から届く。 推敲も不十分で、時には事実と異なることまで書かれている。 的確とは言えないが、無視もできない。 そんな複雑な感想を持つ経営者も多いと思います。 実際、経営者の知らなかったハラスメントや不正行為が、こうした文章で明らかになることもあります。 本動画では、AIで長い文章を作成し送りつけてくる社員の対処法について解説します。 だらだらと長い文章から、要点をどうつかめばよいのか。 書かれている内容の裏にある、本人の真意をどう確かめればよいのか。 読み方の工夫から、今後への備えまで解説します。
Topics: はじめに · AIの文章 · 要点を把握する · 真意を確かめる材料にする · 事実関係と要求内容 · おわりに
9:07227 views · 2mo ago · 9:07
心療内科に通っている社員が、職場で暴言を吐いたり、物を蹴ったりする。 顧客対応を任せることができず、周りの社員も不安を感じている。 本人に通院という事情があるからといって、周りの社員が不安な思いをしたまま放置してよいわけではありません。 かといって、どこまで注意指導や処分に踏み込んでよいのかは、判断が難しいところです。 本動画では、心療内科に通っている社員が暴言や乱暴な行動を取り、周りの社員が不安になっている場合の対処法について解説します。
Topics: はじめに · 改善しない場合 · 厳重注意・懲戒処分 · 主治医・産業医に確認 · 病気や障害の影響が強い場合 · 休職〜期間満了退職
29:21337 views · 2mo ago · 29:21
信頼していた社員が、会社の金銭や備品を着服していた。 あるいは、通勤手当を不正に受け取っていた。 「まさかうちで」「信じていたのに」。そう感じる経営者は少なくありません。 しかし、その気になれば不正ができてしまう環境を放置していたこと自体が、経営上の問題でもあります。発覚した後の対応を誤れば、せっかくの証拠も、処分の正当性も揺らいでしまいます。 本動画では、会社の金銭・備品等を着服したり、通勤手当等を不正受給する社員の対処法について解説します。 発覚した直後、会社がまず取り組むべきことは何か。 本人に書面を提出させる際、避けた方がよい言葉遣いとは何か。 そして、損害の回収から懲戒処分、退職金の扱い、刑事告訴に至るまで、経営者はどこで自社の姿勢を示していくべきなのか。 証拠確保の実務から、経営判断のあり方まで解説します。
Topics: はじめに · 証拠収集と情報整理 · 事実の確認 · 顛末書・事情説明書 · 「始末書」という名称のリスク · 言い訳ばかりの書面
13:09161 views · 2mo ago · 13:09
「無断録音でも裁判では証拠として認められるのだから、問題ない」 そう主張して、社内の会話を無断で録音し続ける社員がいます。 たしかに、無断で録音した記録が裁判で証拠として採用されるケースは少なくありません。 しかし、無断録音が裁判で証拠として認められることと、職場で無断録音してよいかどうかは、まったく別の話です。 本動画では、無断録音でも裁判では証拠として認められると主張する社員の対処法について解説します。 なぜ、違法な方法で集めた証拠でも、裁判では認められることが多いのか。 そのことは、職場での無断録音を正当化する理由になるのか。 そして、この誤解を持つ社員に対して、会社はどのように説明し、どこまで踏み込んで処分していけるのか。 理屈の整理と実務対応の両面から解説します。
Topics: はじめに · 無断録音は認めなければならないのか · 民事訴訟で認められる証拠とは · 職場での無断録音禁止について · 就業規則に定めてもいい · 無断録音をやめない場合
17:261.2K views · 2mo ago · 17:26
信頼していた社員に横領の疑いが持ち上がった。 ところが本人は、年休取得申請書と退職届を提出し、出社しようとしない。 聴き取り調査への協力も拒絶している。 このような場合、会社はどう対応すればよいのでしょうか。 本動画では、横領の疑いが生じた社員が、年休を消化して退職しようとする場合の対処法について、会社側弁護士が解説します。 本人の協力が得られない中で、会社はどのように調査を進めればよいのか。 無期雇用の社員から退職届が提出された場合、退職のルールが懲戒解雇の判断にどのような制約を及ぼすのか。 そして、懲戒解雇にこだわらない、もう一つの現実的な選択肢とは何か。
Topics: はじめに · 調査に協力してもらえるか · 年休の時季変更権について · 説得が難しい場合 · 懲戒解雇 · 無期雇用の場合
24:48234 views · 2mo ago · 24:48
他の社員と比べて極端にミスが多く、仕事が遅く、残業も多い。 注意してもすぐ人のせいにするため、周りの社員も指導をためらうようになった。 自分が指導すると、今度はパワハラだと言われ、聞く耳を持たない。 そんな社員に、どう向き合えばよいのでしょうか。 仕事ができないだけならまだしも、話も聞いてもらえないとなると、対応のしようがないように思えます。 本動画では、極端にミスが多く仕事が遅いだけでなく、指導しても聞く耳を持たない社員の対処法について解説します。 本人がなぜ人のせいにしてしまうのか、その心理をどう理解すればよいのか。 今すぐ試せる具体的な指導方法とは、どの程度まで踏み込む必要があるのか。 そして、対症療法では届かない、根本的な解決策とは何か。 仕事の「向き不向き」という視点から解説します。
Topics: はじめに · 原因を突き止める · 能力は絶対的なものではない · なぜ人のせいにするのか · 指導の仕方 · 「具体的」の程度
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